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有給休暇5日取得義務化のスタート
2019年4月より、年次有給休暇5日取得の義務化がスタートしました。
労働基準法で定められている年次有給休暇付与の対象者は、「正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件（※）を満たした全ての労働者」とされています。
（※）雇い入れの日から起算して6か月間継続勤務し、その6か月間の全労働日の8割以上出勤した労働者
義務化の対象者となるのは、「通常付与」と「比例付与」のうち次年度に「新たに10日以上の年間有給休暇を付与される者」であり、以下2パターンに類型化できます。
①週5以上または30時間以上勤務の通常労働者
一般的には正社員の方はほぼ該当し、続勤務期間が半年を経過した時点で10日の年次有給休暇が付与され、6.5年以上を経過すれば毎年20日付与されていきます。いわゆる「通常付与」の方です。
②週4日以下かつ30時間未満の労働者
・週4日（年間169日～216日）で3年6か月以上勤務
・週3日（年間121日～168日）で5年6か月以上勤務
一般的にはパート・アルバイト等の方の多くがこちらに該当します。
いわゆる「比例付与」の方ですが、そのうち次年度に10日以上付与される方です。
尚、毎年5日以上有給休暇を消化していくことになりますので、有給休暇の残日数は別途しっかり管理しましょう。
対象者を判定するには
雇入通知書等で週所定労働日数を明示している労働者（固定シフトのアルバイト等）については該当の有無を判定するのは簡単ですが、変則シフトのアルバイト等の場合は、週によって働く日数もまちまちと考えられますので、年間の所定労働日数を計算し、該当の有無を判定する必要があります。
給与ソフトまたはエクセル等で算出できる体制にしておく必要があるでしょう。
注意
但し、繁忙期などに一時的に30時間以上となるような場合は比例付与のままと考えてよいようです。
判定は毎年年度末基準で行う必要があります。
たとえば2020年度（2020年4月1日～2021年3月31日）における義務化対象者を特定するためには、2020年3月末時点で判定を行います。
つまり2019年度（2019年4月1日～2020年3月31日）の年間労働日数や2020年3月31日までの継続勤務年数などで判定する必要があります。
メモ
義務化制度スタートに伴い、年度途中が起算日となっている場合かなり管理が煩雑となるため、起算日変更など就業規則改訂を検討したほうがいいかもしれませんね。
変則シフトの場合どう取得するのか
しかし、ここで疑問が生じると思います。
変則シフトの場合、いったいどうやって有給を取得すればいいのだろうかと。
そもそも変則シフトなので有給取得日とみなせる日を想定するのが難しいですよね。。
そういったケースを説明しているサイトはほとんど見かけません。
そこで私が社労士等も相談して得た結論は以下です。
まず就業規則に下記のような趣旨の条文を謳う必要があります。
条文案
年次有給休暇の賃金は通常賃金を支払う。
但し、通常賃金の算出が難しいケースでは、労働基準法第12条が定める平均賃金を支給することとする。
原則論としては、通常の賃金を支払うことになります。
シフトが入っていたものの急に用事ができて働けなくなった・・そんなケースは有給申請し、たとえば5時間勤務予定だったのなら、その時給換算分を支給してもらえばいいわけです。
ただ、変動シフト制の場合、そのような形で5日分を消化できるとは限らないと思います。
そのような場合は、例外的に「平均賃金」を計算し支給という対応が認められています。
労働基準法第12条に定められている平均賃金の考え方は以下の通りです。
①（直近3ヵ月間の賃金総額）÷（当該3ヵ月間の総日数）
②（直近3ヵ月間の賃金総額）÷（当該3ヵ月間の労働日数）×0.6
①②いずれか金額の高い方を1日当たりの平均賃金とします。
尚、計算後に「1銭未満を切捨て（小数点以下第2位未満を切捨て）」の端数処理をし、最終的な支給金額に1円未満の端数が生じた場合は四捨五入します。
賃金総額には通勤手当を含みます。
まれに何等かの事情で1か月丸々出勤しなかったということもあると思いますが、その場合、出勤していなくても①の分母の総日数に含まれてしまい平均賃金が減ってしまいますよね。
そこで②の計算を行えば分母の労働日数には含まれませんので不利な金額が出てこずに済むわけです。
以上、勤続年数の長い変則シフトのパート・アルバイトの方についての有給5日取得義務化対応の紹介でした！
詳細は社労士等の専門家にご相談ください。